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　　對于德國雇傭存在許多與德國勞動(dòng)法有關(guān)的誤解，這些誤解不是經(jīng)過嚴(yán)格審查，而是容易通過口口相傳。本系列旨在發(fā)現(xiàn)并澄清經(jīng)常發(fā)生的法律錯(cuò)誤。本系列文章解決并糾正了德國雇傭法中最常見的一些誤解。

　　這些誤解中有許多與預(yù)期終止有關(guān)。例如，持續(xù)的朗姆酒不允許在圣誕節(jié)，生病或生日時(shí)解雇。終止通知也經(jīng)常通過電子郵件甚至通過WhatsApp發(fā)出。在本系列的第四部分中，我們將解決并澄清這些流行的法律誤解。

　　在圣誕節(jié)或生病期間不允許解雇

　　不對！如果雇主發(fā)出的解雇通知違反誠實(shí)信用原則，則該通知無效。如果由于選擇的時(shí)間而特別給員工造成負(fù)擔(dān)，那么在不適當(dāng)?shù)臅r(shí)間發(fā)出解雇通知也可能違反誠實(shí)信用原則。但是，除了壓力大的解雇時(shí)間外，還必須有其他情況，例如，雇主故意或出于無視雇員個(gè)人利益的考慮而特意選擇一次發(fā)出解雇通知那會(huì)特別影響到員工。因此，根據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院的判例法，終止通知并非僅因在圣誕節(jié)前夕收到而已無效（1984年11月14日的裁決-7AZR174/83）。

　　同樣，根據(jù)科隆地區(qū)勞動(dòng)法院的裁定，解雇通知并不僅僅因?yàn)樗前l(fā)給生病的雇員而違反的善意（2006年2月13日的裁決-14（3）Sa1363/05）。即使是生日也不會(huì)妨礙終止通知。但是，不來梅地區(qū)勞動(dòng)法院認(rèn)為，解雇通知違反了誠實(shí)信用，因此在嚴(yán)重的工作事故發(fā)生后，在手術(shù)前立即將雇員送進(jìn)醫(yī)院的情況下無效（1985年10月29日的裁決）-4Sa151/85）。

　　雇主可以通過電子郵件或WhatsApp終止雇傭協(xié)議

　　不對！要有效終止雇傭關(guān)系，必須根據(jù)德國民法典（BGB）第623條以書面形式發(fā)出終止通知。書面通知的要求由授權(quán)人員書面簽署的終止通知書來滿足。簽名不必清晰可辨，但必須充分識(shí)別簽名者。根據(jù)判例法，僅以首字母縮寫形式的簽名是不夠的。書面通知的要求建立了法律上的確定性，并防止倉促行事。根據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院的判例法，口頭終止通知書不符合此正式要求，也不可以通過電子郵件，短信或WhatsApp終止通知書（1972年8月17日裁決-2AZR415/71）。如果雇主通過電子郵件口頭終止合同，

　　在雇傭關(guān)系的情況下，沒有必要給出在規(guī)定的通知期限內(nèi)發(fā)出的任何書面終止通知的理由。但是，如果發(fā)生特殊終止，則必須根據(jù)要求立即書面通知終止原因，第626條第2節(jié)第3句《德國民法典》。但是，如果用人單位沒有履行為特殊解雇辯護(hù)的義務(wù)，則不會(huì)使解雇無效（聯(lián)邦勞動(dòng)法院，1972年8月17日的裁決-2AZR415/71）。

　　學(xué)徒合同必須考慮一些特殊功能。如果解雇通知書是出于重要原因而沒有通知的，或者學(xué)徒是因?yàn)樗蛩Ｍ艞壜殬I(yè)培訓(xùn)或接受其他職業(yè)培訓(xùn)而發(fā)出通知的，則解雇理由必須在解雇（《聯(lián)邦就業(yè)促進(jìn)法》第22條第2節(jié)）。這對雇主和學(xué)徒都適用。如果未說明終止原因或未充分解釋終止的原因，則終止無效。

　　對于在德國雇傭的問題我們就說到這里，如果您還想了解更多關(guān)于德國移民方式，請關(guān)注我們的德國移民網(wǎng)！

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